Często nie zdajemy sobie sprawy z tego, jakie konsekwencje może wywołać kilka zdań na temat naszej pracy, wypowiedzianych podczas towarzyskiej pogawędki w większym gronie. To, co dla nas jest oczywiste i mało istotne, dla słuchającego może być niezwykle cenne. W ten sposób może on pozyskać informację, która będzie miała decydujący wpływ na pokonanie konkurenta. My zaś nieświadomie możemy się przyczynić do pogorszenia statusu firmy, w której pracujemy. Gdy pracodawca nam to udowodni, możemy stracić pracę.
Dbałość o dobro zakładu pracy polega również na obowiązku zachowania w tajemnicy informacji, których ujawnienie może narazić pracodawcę na szkodę. Dotyczy to tajemnicy produkcji, technologii, składu produktów, informacji związanych z organizacją pracy oraz informacji handlowych. Dana informacja będzie miała charakter poufny, jeżeli będzie to wynikało ze specyfiki branży, zawodu czy przyjętych obyczajów. Pracodawca, chcąc uniknąć przykrych niespodzianek, powinien określić zakres informacji poufnych i ująć je w regulaminie pracy bądź w umowie zawieranej z pracownikiem. W gospodarce rynkowej, gdzie konkurencja jest motorem rozwoju, pracodawcy zawierają z pracownikami umowy o zakazie konkurencji. W umowach tych pracodawcy zobowiązują swoich pracowników do powstrzymywania się od działań na rzecz innych osób, które stanowią konkurencję dla ich firmy. Działalnością konkurencyjną wobec pracodawcy jest podejmowanie przez pracownika - w imieniu własnym lub za pośrednictwem osoby trzeciej - czynności, które pokrywają się przynajmniej częściowo z zakresem działalności pracodawcy. I nie ma znaczenia, czy czynność podejmowana jest w celach zarobkowych, czy nieodpłatnie. Kodeks pracy wyróżnia dwa rodzaje umów o zakazie konkurencji. Jeden dotyczy czasu trwania stosunku pracy (czyli tak długo, jak pracujemy); drugi - rozciąga się na określony czas po ustaniu stosunku pracy.
Umowa o zakazie konkurencji wobec pracodawcy w czasie trwania stosunku pracy powinna być sporządzona na piśmie i powinna wyraźnie określać rodzaje działalności zakazanej oraz terytorium objęte tym zakazem. Nie jest dopuszczalne wprowadzenie zakazu konkurencji w drodze wypowiedzenia zmieniającego, o którym pisaliśmy już w naszej rubryce. Umowa o zakazie konkurencji może być częścią umowy o pracę lub odrębnym dokumentem. Można ją zawrzeć przy nawiązaniu stosunku pracy lub w czasie jego trwania. Wygasa wraz z ustaniem stosunku pracy lub podlega rozwiązaniu, jeśli strony tak zadecydują. Za złamanie zakazu konkurencji pracownik może ponieść odpowiedzialność odszkodowawczą (wysokość odszkodowania jest uzależniona od tego, czy pracownikowi można przypisać winę, czyli umyślne wyrządzenie szkody), a nawet utracić pracę. Możliwe jest rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia. Jeśli strony, tzn. pracodawca i pracownik, nie zawarły umowy o zakazie konkurencji, a zostało ujawnione dodatkowe zatrudnienie pracownika (może to być umowa cywilnoprawna, a zatem umowa zlecenia lub umowa o dzieło) u innego pracodawcy, to - zdaniem Sądu Najwyższego - brak jest uzasadnionych przyczyn do rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia. Jeśli pracodawca nie zawarł z nami umowy o zakazie konkurencji, lepiej będzie w przypadku dodatkowej pracy w innej firmie, zbliżonej do tej, którą wykonujemy, powiadomić pracodawcę. Jeśli uzyskamy pisemną zgodę, będziemy bezpieczni.
Drugi rodzaj umowy o zakazie konkurencji może dotyczyć również okresu po ustaniu stosunku pracy. Dotyczy to jednak pracownika, który ma dostęp do szczególnie ważnych informacji. Pojęcie to nie zostało zdefiniowane, dlatego pracodawca powinien określić indywidualnie, które informacje uważa za szczególnie ważne. Umowa ta zobowiązuje pracownika do powstrzymywania się od podejmowania określonego rodzaju działalności przez określony czas, zaś pracodawcę - do wypłacenia pracownikowi z tego tytułu ustalonego odszkodowania, które nie może być niższe niż 25% wynagrodzenia otrzymywanego przez pracownika przed ustaniem stosunku pracy. Umowa o zakazie konkurencji przestaje obowiązywać, jeśli pracodawca nie wypłaca odszkodowania lub w przypadku, gdy ustały przyczyny, które uzasadniały ten zakaz - informacje, które posiadał pracownik, nie mają już charakteru informacji poufnej. W obu przypadkach pracownik w sytuacji podjęcia działalności dotychczas zakazanej utraci prawo do odszkodowania.
W sprawie wysokości odszkodowania należnego pracodawcy za złamanie zakazu konkurencji wypowiedział się w wyroku z 27 stycznia 2004 r. SN. Orzekł on, że kara umowna nie powinna być „rażąco wyższa od odszkodowania należnego pracownikowi za powstrzymywanie się od działalności łamiącej zakaz konkurencji”. W przypadku śmierci byłego pracownika, któremu odszkodowanie wypłacono jednorazowo (z góry), jego spadkobiercy będą musieli zwrócić odpowiednią część, o ile były pracodawca tego zażąda.